2014年03月13日

【ベア(ベースアップ)についてお悩みのご担当者様!】

ベア実施に伴う賃金表の書き換えや制度の見直しにお悩みではありませんか?
弊社の実績豊富なコンサルタントがご相談に応じますので、お気軽にご連絡ください。

お問い合わせ先:
株式会社グローディア
〒530-0012 大阪市北区芝田2-7-18 オーエックス梅田ビル新館8階
TEL:06-6373-8811 FAX:050-3488-3266
E-mail:info*glodea.co.jp(*を@に置き換えて下さい。スパムメール対策です)
URL: http://www.glodea.co.jp/
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2010年08月17日

クレジットカードで適性検査のご購入が可能です

弊社の適性検査オンラインショップでクレジットカードがご使用いただけるようになりました。
http://www.glodea.co.jp/cubic/

VISAとMASTERのクレジットカードがご利用いただけます。
イプシロン決済サービスを利用しており、セキュリティーも万全です。

日本で一番スピーディーに適性検査をご購入いただけるサイトだと自負しています。

ご利用をこころよりお待ちしています。

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2009年11月21日

中国へ行ってきました

中国出張から帰ってきました。

北京・上海で日系企業4社、中国系企業2社、計6社訪問してきましたが、日本での雇用の過剰感とは裏腹に、どこも人手不足だそうです。というより、「人材不足」だそうです。語学や企業での勤務年数など、スペックをこれまで以上に落としても、なかなか人材が見つからないそうです。

中国では労働契約法が施行され、これまでの様に「役に立たなければ首」的な雇用管理を続けられなくなりました。日系企業は採用の入り口段階でより選別を強化せざるを得ないようです。

これからは、WAR FOR TALENT(=人材獲得競争)がますます激化するでしょう。採用した人材の定着により力を入れるようになるだろうし、教育投資に徐々にお金をかけ始めるでしょう。事実、システマティックに社員教育に取り組み始めている中国系企業がありました。

我々日本がアドバンテージを保ってきたのは人材だけです。今後、アジアの中心国として、日本がアドバンテージを保ち続けるには、我々が何に取り組むべきなのか、本気で危機感を持つべきだと実感しました。

一方で、中国には大きなビジネスチャンスが広がっています。リスクをとり、グローバルに戦い続ける日本企業を支援するために、弊社はリスクマネジメントなどのソリューションを提供してサポートしてまいります。

PS:弊社では中国進出を検討されている法人様を、完全サポートするパッケージ・メニューがございます。詳しくはお問い合わせください。





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2009年11月14日

中国視察

代表取締役社長の各務晶久です。

15日〜19日まで北京と上海に出張に行きます。

クライアントの上海事務所オープン記念でご招待いただきました。
クライアントが成長するのはこの仕事の醍醐味です。
また、久しぶりの上海、非常に楽しみです。

日系企業でよく聞く悩みは、中国人の採用です。
仕事を覚えたらすぐに辞める。日系企業で勤めたことを売りにして転職する・・・。
定着やパフォーマンスをもう少し客観的に見破れないか?という悩みが多いですね。

CUBICという採用適性検査には、中国語版があります。単に日本の適性検査の中国語版ではなく、大量の中国人のデータを集めた中国人専用の適性検査です。

今回の出張では、悩める在中の日系企業にプレゼンをしてまいります。

この不況にあって、経済成長が著しい中国への出張で何かつかめないか・・・楽しみです。







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2009年11月03日

平成22年4月1日から労働基準法が変わります2

前回の労働基準法改正に関する記事では、時間外労働60時間超の取り扱いと代替休暇について解説いたしました。

今回は、時間単位年休について解説いたします。

使用者は過半数組合または、労働者の過半数代表と以下の@からCまでの事項について書面で協定した場合に限り、時間を単位にして有給休暇(以下、「時間単位年休」という。)を与えることができます。

@時間単位年休を与えることができる労働者の範囲

対象となる労働者の範囲を定めます。
一部を対象外とする場合は、「事業の正常な運営」を妨げる場合に限られます。
取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。


A時間単位年休の日数

5日以内に限ります。前年度から繰り越された分があるときは、その日数を含みます。


B時間単位年休の一日の時間数

合計何時間休ませたら一日分の年休とするのかを決めなければなりません。これは、一日の所定労働時間を下回らないように決定します。
一時間未満の端数がある場合には、時間単位に切り上げます。
変形労働制などで、一日の所定労働時間が異なる場合は、1年間の一日の平均所定労働時間を下回らないようにします。

C1時間以外の時間を単位とする場合には、その時間数

時間年休は必ずしも一時間単位で与えなくてもOKで、たとえば2時間を単位としてもかまいません。
ただし、1日の所定労働時間数に満たないものとしなければなりません。


時間単位年休の付与には労使協定が必要ですので、注意して下さい。



しくはこちら(厚生労働省のホームページ)にリーフレットが掲載されていますので、ダウンロードしてご確認ください。



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